מאמרים

אבחון עובדים

 

  1. מה מקומו של אבחון העובד בכל תהליך הגיוס?
  2. איך הוא בא לידי ביטוי?
  3. האם כל אחד יכול לאבחן?
  4. וכמה באמת זה תורם ומגביר את הצלחת תהליך הגיוס?

באחת הפגישות השבוע, אמר לי מנכ"ל של חברה בינונית, את המשפט הבא:

"אני לא מאמין שראיון באמת עוזר, זה הכל עניין של מזל, ראיינתי עשרות אנשים בחיי,

היו כאלה שהייתי בטוח שהם "הכוכב הבא" ואחרי חודש הם נעלמו

והיו כאלה שלקחתי, כי היה לחץ ולא הייתה בררה והם התגלו כאוצר,

אז לא בטוח שלראיון יש כזו משמעות"

עניתי לו כי על פניו וכמו שהוא מציג את הדברים, הוא צודק!

ראיון עבודה, הוא כלי ניהולי וכמו כל כלי ניהולי יש לדעת איך להשתשמש בו נכון,

כדי להפיק ממנו את המקסימום.

כי לפני ראיון ובכלל לפני תחילת כל תהליך גיוס של עובד חדש, יש כמה פרמטרים שחשוב לאבחן:

1. מהו פרופיל התפקיד– ולא רק כרשימת מכולת, אלא לעבוד לפי כובעים-

  1. ניסיון- באיזה תחומים,
  2. השכלה- כמה רלוונטית,
  3. הכשרות- באלו רמות,
  4. תוכנות מחשב,
  5. כישורים מיקצועים.

יש לדרג את התחומים לפי חשיבות להצלחה בתפקיד .

בכל תחום, יש לפרט מה הוא מכיל .

ולהחליט מה קריטי? מה ייחשב קו אדום? מה יתרון? מה מומלץ?

בכדי ליצור מסננת אבחון הגיונית.

פרמטרים אלה יהוו את העוגן בתהליך אבחון העובדים הפוטנציאלים

2. יש לבנות פרופיל מועמד- זהו פן, שחברות רבות פוסחות ומדלגות עליו, אולם למעשה הוא חלק ניכר בבחירה נכונה של עובד חדש, בטח ובטח בקרב חברות קטנות ובינוניות, בהן לקשר האישי אנושי ולתקשורת יש משמעות גבוהה ורציפה.

פרופיל המועמד  מבוסס על סגנון ההתנהגות והתקשרות של האדם.

יש לשאול איזה סגנון הנהגות? אלו תכונות? איזה מאפייני תקשורת?

יגרמו ראשית להצלחה בתפקיד ושנית להשתלב בחברה או להצליח לעבוד לצד אותו מנהל אחראי.

גם אלו ישמשו כעוגנים לאבחון במהלך תהליך הגיוס.

 

וכאשר ישנם עוגנים הראיון הוא לא רק עוד שיחה אינטואיטיבית הוא הופך לחלק עיקרי מכלי האבחון של המנהל.

אבחון עמוק יותר, יכול להיעשות באמצעות שאלונים ייחודיים,

המשמשים לזיהוי סגנון ההתנהגות של האדם, הערך המוסף שהוא מביא

וכן בדיקת  "JOB MATCH" בין האדם לבין המשרה המדוברת.

אחד הדוגמאות לאבחון שכזה הם , שאלוני MY PROFILE JOB PROFILE

בהם אנו משתמשים עבור כל תקפיד לו אנו מגייסים. אנו יחד עם מנהל החברה, בונים את ה "JOB PROFILE" ומקבלים דוח מקיף על הנדרש לתפקיד,

מה הם העוגנים עליהם יש לשים את הדגש.

בשלב השני, מועמדים נבחרים, עונים על שאלון MY PROFILE"",

ואנו בוחנים את ההתאמה בתהליך הנקרא

JOB MATCH

דבר נוסף שנבדק הוא הפער בין הדרך בה האדם תופס את עצמו לבין הקיים הלכה למעשה.

נבדקים גם פרמטרים כמו- עייפות, לחץ שחיקה, כאוס רגשי- גורמים העלולים להוריד את רמת האפקטיביות של העובד ואת ההתאקלמות שלו בחברה.

שווה להשקיע עוד מעט זמן בתהליך שכזה שאינו ארוך ולא מתיש אף אחד מהצדדים,

אולם מעמיק את ערך הראיון וההתרשמות ומהאדם ומהמועמד הפוטנציאלי.

ובוחן ממקום נוסף ומהימן את התאמת המועמד לתפקיד ולחברה.

כתיבת תגובה

האימייל לא יוצג באתר