מאמרים

גיוס בכירים

טיפים לגיוס בכירים

    • האם קיים שוני בין גיוס בכירים לגיוס עובד מן השורה?
    • כיצד בא לידי ביטוי אותו הבדל בתהליך הגיוס?
    • מה הצעדים אותם יש לנקוט בעת גיוס בכיר לארגון?

מהו עובד בכיר?

עובד בכיר, הוא עובד בעל תחומי אחריות קריטים וחשובים להצלחת הארגון.

עובד שתחומי אחריותו, ישפיעו על תפקוד אפקטיבי של כלל הארגון.

זהו עובד, שישפיע על הכוון והיעד אליו הארגון רוצה לצעוד,

לרוב מדובר במשרות אמון, שיושבות בצמתים חשובים בארגון.

לפני גיוס לתפקיד מסוג זה, מומלץ לדעת, לבחון ולמפות

מה הדברים העיקרים שנרצה להשיג בזכות גיוס עובד בכיר זה.

      1. איזה שינוי, שיפור, שימור, שדרוג נרצה שיביא איתו?
      2. יש לשאול את עצמנו היכן הארגון נמצא כיום במחזור חייו ?
      3. מה הצעד הבא אליו צועד הארגון ?
      4. ועם איזה צוות בכירים נכון יהיה לצעוד לשם?

מהתשובות שיתקבלו, נבין מה רמת הניסיון, היכולות, ההצלחות, ושיטות הניהול שנרצה יביא עמו.

חשוב לזכור כי, גם לסוג וגיל הארגון יש חשיבות בתהליך גיוס בכירים.

יש הבדל בין ארגון בתחילת דרכו, שרוצה להתמסד לגדול ולצמוח

לבין ארגון ממוסד שרוצה לשמר את הקיים ולדוגמא, לפתוח דרכים ותחומים נוספים.

מחזור חיי הארגון גם כן, יוצר הבדל בפרופיל התפקיד ברמת הרקע, הניסיון והדמות אותה נחפש.

מומלץ בשלב זה להיעזר ביועץ ארגוני מקצועי, בכדי לדייק את מטרת החיפוש ומטרות התפקיד

ולהכין מראש את המטרות והיעדים העיקרים, דבר זה ישמש גם כמפה בהמשך כבסיס לתהליך ההטעמה בארגון.

בשונה מתהליך גיוס רגיל, תהליך גיוס של עובד בכיר, נוטה להיות ממושך יותר, בשל הבדיקות ההדדיות של שני הצדדים והרצון לא לפספס, מקום טוב שניתן לבוא בו לידי ביטוי, מצד העובד, ומועמד ראוי עם פוטנציאל גבוה מצד הארגון. 

 נקודות קריטיות לגיוס בכירים:

1. מחפשים פסיבים- רוב העובדים הבכירים, מעדיפים חיפוש פסיבי ופניות יזומות אליהם ופחות נוטים להגדיר עצמם כ"מחפשי עבודה". לנו מאגר ורשת קשרים שתאפשר לכם להגיע אל מועמדים מדויקים, מעבר לעוד מודעת דרושים.

2. דיסקרטיות- רוב הבכירים לא מעוניינים שידעו, כי הם מחפשים עבודה.

במקביל, גם חברות המחפשות מועמד לתפקיד בכיר, לא מעוניינות כי שמם יתפרסם ברבים-

כאן אנו נכנסים לתמונה, כצינור המחבר, השומר, ומאפשר להגיע בדיסקרטיות למועמדים רלוונטים ולשמור עליכם בזמן החיפוש.

3. לפני שמוצאים יש לדעת מה מחפשים- יש לנו את הרקע, הידע, והניסיון מעולם הייעוץ הארגוני והעסקי, בכדי לבנות ולדייק אתכם את מהות ומטרות התפקיד.

לבנות טבלת תדיריות ותחומי אחריות. שיהוו תנאי בסיסי מקדים ותומך,

בכדי לזהות מועמדים בצורה מדויקת.

4. שמירה על קשר במהלך התהליך- לא מעט בכירים, מחפשים במקביל בכמה מקומות ובוחנים כמה הצעות.

שמירה על קשר במהלך התהליך, קבלת משוב על התרשמות המועמד מההצעה, העברת מידע נוסף מכם אליו, אלו דברים קריטים לא אחת, לבניית מערכת יחסים בהמשך

ויכולים להוות נדבך חשוב לבחירה הסופית.

תפקדנו להיות צינור התקשורת לשני הצדדים. ישנם דברים שמספרים רק לגורם המקצועי.

ישנן התרשמויות שמועמד יספר ליועצת שמלווה אותו ולא לכן אך זהו מידע חיוני עבורכם.

5. ביצוע ואיסוף מידע מקדים ועשיר על המועמד- בתפקידי אמון, מעבר לראיון, לקורות החיים ולהתרשמות, מומלץ לאסוף מידע מעמיק אודות המועמד.

כגון: הבנה סוגי החברות בהם עבד, הצלחות שיצר, התקלות שתיקן וסוגי הפתרונות שהציע.

מידע מעובדים, קולגות, מנהלים.

יש לדעת כיצד לנהל ראיון ממליצים חכם, ולהיעזר באיש מקצוע לדבר.

6. יצירת ממשקים בלתי פורמאלים- מעבר לתהליך הגיוס הידוע, השיחות, הפגישות, הראיונות, שיחות המו"מ, המהווים חלק מתהליך גיוס בכירים, כדאי שיהיו גם כמה עיניים בוחנות, אך שכולם יבחנו לפי אותם עוגנים.

מומלץ גם להפעיל גם תהליכים ומפגשים לא פורמאלים, כמו ארוחת צהריים, פגישה עם לקוח קיים, או שיחה עם נציג מהדריקטוריון, שיאפשרו לראות את, האינטראקציה, ההתנהלות וההתנהגות מחוץ למגרש הארגון ומחוץ "לחוקי המשחק" של מועמד פוטנציאלי לתפקיד.

7. לווי מקצועי אמיתי  בגיוס לתפקיד בכיר

אם באמת אתם חושבים לקחת את הארגון עוד צעד קדימה

אם באמת אתם רוצים דמות מפתח, איש אמון, המתאים לחברה, לחזונה, לתרבותה ולכיוונה

עשו תהליך משמעותי ואל תעשו זאת לבד!

תנו לעין מקצועית ולאוזן קשבת ללוות אתכם ולשמור עליכם.

כתיבת תגובה

האימייל לא יוצג באתר