מאמרים

הערכת עובדים מול הארכת עובדים

הערכת עובדים מול הארכת עובדים

נניח והחלטנו כי אנו רוצים לעבוד מאורגן מסודר שיטתי

ונניח כי החליט הארגון על מנהליו להעריך את עובדיו.

באלו מהמילים הבאות תבחרו?

Estimation, evaluation, appraisal, assessment, estimate, valuation, appraisement, approximation, computation; criticism; appreciation, homage, credit, commendation

כל כך הרבה מילים לפעולה אחת? אך לא למדד אחד.

כמו שאנו יודעים כיום כי יש מגוון סוגי אינטליגנציה ולא רק ה- IQ הוא זה שקובע

אנו צריכים לחשוב על מדדים שונים, לתפקידים שונים,לאנשים שונים, ביחס למחזור ולמיקומם ותקופת שהותם בארגון.

אם תפקיד ההערכה הוא להאריך את שהותו ותפקודו של העובד בארגון ,

צריך תהליך ההערכה להכיל בתוכו- אלמנטים ערכים, כגון:

חיבור לארגון, עבודת צוות, יכולות, כישורים אישים, אכפתיות, תקשורת, קשרים

וכן אלמנטים פיזים גשמיים תוצאתים כמו עמידה ביעדים, תוצאות, הישגים, אחוזי שיפור, כמות ביצוע וכו'.

 שאלו את עצמכם מה הייתם עושים אל מול:

א. עובד המביא את התוצאות הרצויות אך אינו מחובר לחלוטין לארגון-

כיצד הייתם מעריכים אותו כאדם וכעובד, שאכן מפיק תפוקות, אך מתוך גישה כי זה טוב ונכון לו ושומר עליו.

ב. עובד שאינו מביא את שיא הפרודוקטיביות אולם הוא מחובר ארגונית, אכפתי, נותן קשוב

אלו אומנם הקצוות, אולם בתוך תפקיד המנהל היכן ניתן יותר להאריך ולהשפיע על התנהלות ותפקוד העובד?

 להלן גרף המתאר את האופציות העולות משני הצירים- ערכיות וביצוע/תוצאות

גרף ההערכה

 

מטרתנו כמנהלים הוא לראות היכן ממוקם העובד ומה ניתן לעשות בכדי לקרב אותו להפוך לכוכב

האם ניתן להאריך את זמנו ותפקדו או האם הוא בסכנה להפוך לפצצה ארגונית מתקתקת?.

כתיבת תגובה

האימייל לא יוצג באתר