מטרות הקליטה

להכניס עובד חדש לארגון והפעם בלווי מסלאו

חברות משקיעות מאמצים רבים בגיוס מיון ואבחון עובדים

שעות של ראיונות, כסף רב על פרסום, עלויות אבחון

ואז הן יכולות להרוס הכול במחי יד!

זיהוי הפוטנציאל, שמתקיים בשלבי הגיוס, אינו מחייב את מימושו, בדיוק כמו שזריעת זרע לא מחייבת צמח.

כניסת עובד חדש לארגון, לא משנה באיזו דרגה בהיררכיה ולאיזה תפקיד, הוא תהליך של שינוי לא קל

ואנו כבני אדם אוהבים נוחות ואיזון – הומאוסטיזיס.

ליווי והכוונת עובד חדש בכניסתו לתפקיד, אולי דורשת עוד מעט זמן והשקעה, אבל היא בעלת האפקט הגדול ביותר לקבל בזמן הקצר ביותר את המטרות שלשמן גייסנו עובד זה.

כל אופציה אחרת מבזבזת זמן, ומגדילה את התסכול והאכזבה,

בעיקר של העובד עצמו לחקור, לחפש, למצוא ולדעת מה נכון ומה מקובל במקום החדש,

אפילו ברמה הבסיסית ביותר – זמני הפסקות, פינת עישון, צינורות תקשורת, תרבות ארגונית.

בצד ימין תוכלו כבר עכשיו להוריד את חוברת הקליטה והטמעת עובד המלאה שתוכל לעזור לכם!

גם כאן פירמידת הצרכים של מסלאו יכולה לעשות סדר

רמה ראשונה – צרכים פיזיולוגיים – צרכים התופסים, את החשיבות העליונה בשלב זה – תנאים סוציאליים, מקום, חופשות, הפסקות, מזון, ביגוד, פינת עישון, שירותים, שעות עבודה.

רמה שנייה – צורך בביטחון – ברמה הזאת, האדם שואף להבין את העולם ולהפוך אותו למובן וצפוי. השגת צרכי הביטחון עשויה להתבטא ביומיום למשל בהשגת יציבות תעסוקתית – מה מצפים ממנו לעשות, איך ועל מה יתוגמל, מהם הגבולות.

רמה שלישית – צורך בהשתייכות – צרכים חברתיים. צורך להיות מקובל, להיות חלק מקבוצה – מי הצוות אליו שייך, היכרות עם הקולגות ועם הממשקים הרלוונטיים לתפקיד.

רמה רביעית – צורך בהערכה חברתית – צורך להרגיש מכובד על ידי אחרים, צורך לכבוד עצמי ולכבד אחרים. אלה יכולים למצוא ביטוי דרך מעמד, הכרה חברתית, הערכה מצד הסביבה והכרה בעבודה. על העובד לדעת למי הוא כפוף מנהלתית ומקצועית. מה ההיררכיה מי המנטור שלו, ממי הוא יכול ללמוד, ומי יכול להוקיר ולפרגן לו.

ההמלצה היא, לתת לעובד יעדים קטנים לאורך דרך השתלבותו בתפקיד- מה מצפים ממנו בחודש הראשון, ברבעון הראשון, ומה חלקו באסטרטגיה הכללית של הארגון.

רמה חמישית – צורך במימוש עצמי – הצורך של האדם להשתמש בכישורים הייחודיים לו כדי להגיע למימוש היכולת האישית הטמונה בו. זוהי הרמה הגבוהה ביותר ועל פי מאסאלו רבים אינם זוכים להגיע אליה.

אנו גייסנו אדם בשל הכישורים והיכולות שלו ולשני הצדדים האינטרס כי אלו יבואו לידי ביטוי,

בכדי שזה יתקיים עלינו לסלול לעובד, שביל של בטחון, גבולות ברורים ויעדים שיממשו את כישוריו עבורו ועבור החברה.

אולם לרוב בפועל הסיטואציה היא, שרבים מהעובדים בכניסה לתפקידם, זכו אולי להדרכה "על הדרך", לסיור קצר ומהיר ולהבטחה כי כולם יעזרו להם, אם רק יבקשו (רק לאותו אדם לא ממש ברור ממי לבקש…).

השיגרה, הלחץ, הלו"ז, הלקוחות כולם קודמים, אך האם הם באמת יוכל העובד החדש, לתת מענה אמיתי

מאיפה?

בזכות מה?

זכרו!

הימים הראשונים בתפקיד הם רצופי מתחים, חוסר וודאות, מבוכה, ספקות, טינה ופסימיזם בנוגע להצלחה העתידית במשרה. התחלה גרועה זו עלולה לחלחל ולהשפיע בטווח הארוך על השקפת העובד בנוגע לתפקיד ולחברה.

תהליך גיוס והטעמת עובדים הוא תהליך מקצועי וניהולי לכל דבר ועניין.

יש לדעת להציב לו מטרות, יעדים ולבנות מראש תוכנית עבודה, כמו לכל פרויקט

ויחד עם זאת יש צורך עז לשלב בו תקשורת אפקטיבית וטובה והמון אנושיות .

כל זה יעזור לנו ליצור תהליך מדויק ובריא, כזה שלא ייפגע באיזון ובתפקוד של הארגון בזמן החיפוש.