מאמרים

מי הגדיר את הפרופיל שלי? הגדרת תפקיד למה באמת?

מי הגדיר את הפרופיל שלי- הגדרת פרופיל תפקיד למה באמת?

השעה 9:10 הקפה של הבוקר עדין לא סיים לעשות עבודתו נאמנה

והנה נכנס מייל – כותרת + שלוש שורות

מהנדס מכונות

בעל נסיון בתחום המתכת

באזור מגורים של המפעל

אז באמת שאין רגע נפלא מלקוח שפונה אליך באופן יזום, שזוכר אותך ונעזר בך….

אבל מה וכיצד בעצם ניתן לתת במקרה הנ"ל מענה איכותי, מדויק?

כזה שיצור תהליך חיפוש ממוקד ותהליך מציאה פשוט ומובנה??

שלחנו מייל חזרה וביקשנו הגדרת תפקיד שאלנו כמה שאלות הכוונה,

התשובה שקיבלנו "זו הגדרת התפקיד"

אז בחרנו לעשות קצת סדר ולעלות את קרנו וחשיבותו של נושא הגדרת תפקיד.

עבודה נכונה והגדרה נכונה של תפקיד היא כלי יקר ערך עבור כל מנהל !

 נתחיל מהסוף…

בשורה התחתונה, הגדרת תפקידים, הן הבסיס הראשוני ואבן הפינה לניהול איכותי של מערכת משאבי האנוש בארגון.

הגדרת פרופיל תפקיד אמיתי ומדויק, תשמש את המנהל לאורך כל מחזור חיי העובד בארגון.

 הגדרת התפקיד מהווה BENCH MARK לתהליכים קריטים כגון:

1. אבחון וגיוס המועמד

הדבר עוזר למקד את החיפוש

ממקד מהם אפיקי הפרסום המתאימים

מבנה את השאלות והקריטריונים לקבלה ראיון ואבחון

2. הטמעת העובד ובניית תוכנית יעדים

מכין סטנדרט ואבני יסוד להצלחה בתפקיד

מבנה סדרי עדיפויות בכניסה לתפקיד

מתמקד בדרך הנכונה להשגת תוצאות התפקי

3. תהליכי משוב ובקרה

יוצר בהירות בכל הקשור למטרות והתוצאות בתפקיד

מייצר לוחות זמני לעבודה פעולה והישגים

נותן נקודות ייחוס לבקרה ומשוב נקי מהטיו

4. תהליכי פיתוח עובד ותוכניות עבודה

מאפשר לזהות כווני התפתחות

יוצר אופציה לזהות נקודות שינוי

מלמד האם קיימים פערים וכיצד ניתן לצמצמו

5. שילוב ובניית תפקידים לצוותי עבודה

יוצר הבהרה על קשרים בין ממשקים

מבנה את צינורות השת"פ אל מול תפקידים אחרים

יוצר צוות המבין את ההפריה והאחריות ההדדית

6. ועוד…

 הבנית פרופיל התפקיד, עוברת דרך:

  1. מיפוי התוצאות הנדרשות מהתפקיד
  2. תחומי האחריות שיש לבעל התפקיד
  3. המשימות מהן בנוי התפקיד

 בזמן הגדרת התפקיד יש לקחת בחשבון פרמטרים כגון:

1. תרבות הארגונית

2. סגנון ההתנהגות הרצוי להצלחת התפקיד

3. בחינה של סגנונות התקשורת של הממשקים הבאים במגע שוטף עם בעל התפקיד

4. מכאן גם יתקבל פרופיל המועמד הרצוי למקום בו נמצא התפקיד, הצוות והארגון.

 מטרת התהליך:- ליצור סטנדרט ברור ופשוט –

עבור תשתיות משאבי האנוש- בכל הקשור לתהליכים לניהול המשאב האנושי עבור המנהל בפועל-

לקבל מידע ו"מפת דרכים ברורה" לניהול והנעת העובד והתפקיד. סטנדרט לבקרה וקישור לצרכים, המטרות והאסטרטגיה הארגונית, פקוח משוב וקידום

 בתכלס…..

– Finallyייעוץ, אבחון והשמה, פיתחה שיטת ייחודית, לבנייה אפקטיבית של הגדרות התפקיד,

הלוקחת בחשבון את פרופיל המועמד המתאים ביותר לביצוע תפקיד זה.

השיטה מתמקדת בעולם התקשורתי התנהגותי של בן האדם.

 הגישה:

הגישה, עליה מבוסס התהליך האבחון של Finally, נלקחה מהעולם הפדראלי בארה"ב

ומתמקדת בפרמטרים -KSAO, (ידע, ניסיון, יכולת ואחרים) .

השיטה ממפה את מטרות התפקיד ומשלבת את סגנון התנהגות האדם על פי פרמטרים הנ"ל,

תוך הצבת קריטריונים עבור כל פרמטר בהתאמה לתפקיד ולפרופיל המועמד המדובר.

 מבנה התהליך:

התהליך יכול להתבצע בשתי גישות

1. הדרכת אנשי משאבי האנוש הארגונים –

* למידה והכרות עם שיטת הבנייה

* יצירת מבנה וסטנדרט להגדרות תפקיד המותאם לארגון

* הדרכה צמודה בבניית הפרופילים הראשונים

* לווי עפ"י צורך בבניית הספר עד סיומו

2. כתיבת הספר במלאו

* מיפוי כלל התפקידים בארגון

* איחוד קבוצות תפקידים

* ראיון ואבחון בעלי תפקידים ומנהלים לזיהוי מבנה התפקיד כיום

* תשאול מנהלים ואנשי מפתח אודות המצב האופטמלי עבור כל תקפיד ביחס למבנה והאסטרטגיה הארגונית

* כתיבה של ספר הגדרות התפקיד הארגוני

 

כתיבת תגובה

האימייל לא יוצג באתר