מאמרים

נתת, קיבלת- תפוקות וביצועים, איך ולמה מודדים?

נתת – קיבלת – תפוקות וביצועים- איך ולמה מודדים.

כל מנהל מצפה לתפוקות, כל ארגון שואף לתוצאות- צד אחד של המטבע

כל עובד מצפה לתגמול כל עובד שואף לפרגון – הצד השני של המטבע

יתרה מכך, כל חברה שואפת לקבל את המקסימום מעובדיה וכל עובד שואף להתפתח ולהתקדם (לא רק לרוחב גם לעומק)

נשמע לוגי ופשוט עד כדי הגיוני

חזק מזה, נשמע אפילו משלים עד כדי קשר סמביוטי.

מה שנקרא PREFECT MATCH

בסיס איתן להצלחה.

אולם בפועל קורה לא מעט, שעד כמה שהארגון רוצה תפוקות והמנהל רוצה תוצאות

א. הם לא תמיד מוגדרות

ב. הם לא תמיד מתוקשרות

ג. הם לא תמיד מובנות

ד. הם לא תמיד נמדדות

ה. הם לא תמיד מבוקרות

ו. כל התשובות נכונות

מספיק כי תשובה אחת מבין הרשומות מעלה, קיימת אצלךבמערכת, כל תהליך התגמול, הקידום והערכת הביצועים נפגם.

ושזה האחרון נפגם, נפגמת בהבטים שונים, מערכת היחסים של עובד-ארגון.

היכולת לקדם והרצון להתקדם נעצרים- לא אחת על דבר פעוט כמו הערכה ופרגונים.

המפליא בתוך הסיפור שלמרות שאין הערכת ביצועים ואין פרגונים כן יש ביקורת עד חיפוש אשמים.

 להלן מטרות הערכת ביצועים בצורה שתקשר בין כל הגורמים

  1. לספק בסיס להענקת תגמולים שונים- העלאת שכר, קידום, העברה, בונוס, תעודת הצטיינות
  2. לשפר את התפוקה- עד כמה ובאיזו רמה השיג העובד את היעדים הקשורים לתחום אחריותו/תפקידו.
    לשם כך על כל עובד לדעת מראש מה התוצאות המצופות ממנו+מידע שוטף
  3. לתקף את אפקטיביות תהליך מיון קליטה והטמעת העובדים במערכת
  4. להעריך את תוכנית ההכשרה שניתנו והמתוכננות
  5. לזהות עתודת פיתוח
  6. לזהות צרכי הדרכה- רמת פרט, ארגון, מערכת, רך , טכני
  7. לשפר את מערכת היחסים בין מנהל לעובדיו ומול הממשקים השונים
  8. ליצור בסיס להנחלת סטנדרטים
  9. ליצור בהירות ורתימה – אסטרטגית ותרבותית

הכי חשוב מאפשר לנו לחלום

כתיבת תגובה

האימייל לא יוצג באתר