מאמרים

עובד, ארגון ושלושת הפערים- MIND THE GAP

עובד' ארגון ושלושת הפערים- MIND THE GAP

בעולם שכולו טוב, במערכת אופטימלית עם קשת בענן וציוץ ציפורים העובד והארגון רואים עין בעין את הדברים.

כל צד מבין את ערך הצד האחר, כל צד מודע לתמורה ותרומה של כל צד ולאפקט של החיבור בין הצדדים. כל צד גם מבין את מגבלות הצד השני ואת הגבולות הקיימים.

האמת כמו בכל מערכת יחסים, יכול להיות שגם בלי העולם האופטימלי, כל צד ידע או היה מודע, לכלל ההיבטים הללו

מה שיצר מערכת העובדת כמוכנה משומנת, על כלל היבטיה- תפוקות, תוצאות, מחויבות וערכיות.

אבל במערכת יחסים כמו במערכת יחסים, אט ,אט חודרת לה השיגרה, נגמר הריגוש, יש בלתמי"ם,

הלו"ז משתנה, נכנסים הילדים , אין תהליך שימור והערכת עובדים, אין תמיד זמן לשיתוף ויישור קו

ואז קצת שוכחים ואז לא משמרים ואז נפגעת הזוגיות או במקרה שלנו מערכת היחסים- החיבור בין העובד לארגון ולהפך

לתוך החבילה הזו, לעיתים חודרים שני וירוסים די קטלנים- אדון אגו וגברת רגשי,

ואז מתחילים להיווצר הפערים:

 שלושת הפערים העיקרים הם:

  1. פער התנהגותי תקשורתי
  2. פער תפיסתי
  3. פער מחויבות – הקשה והמזיק מכולם.

 פער התנהגותי-

נוצר לרוב, במצבים בהם,לעובד לא ברור מה התפוקות או התוצאות הנדרשות ממנו.

אופציה נוספת היא, כי לעובד אין הבנה לגבי הגבולות ובהירות לגבי צורת התקשורת המקובלת מול ממשקים שונים בארגון. מה שמשליך באופן מיידי על ה-ROI וגורם לתקלות ואף לעבודה כפולה ובשלב מתקדם יותר לתסכול.

 פער תפיסתי-

בא ליד ביטוי בפער בו תופס העובד את מטרות תפקידו ואת מהות הארגון.

ישנה הסתכלות שונה על הדרך בא דברים אמורים להיעשות, העובד תופס בשונה מהארגון את ההגדרות להצלחה בתפקיד או את ההבנה מה ישרת את כלל הארגון.

פער זה מונע ראיה מערכתית, הבנה וחיבור לתמונה המלאה ומעורבים בו כבר אלמנטים רגשיים. הוא לרוב ינבע מאכזבה או מאי תאום ציפיות ואף מאבחון לקוי .

 פער המחויבות-

פער זה הוא הסכנה הגדולה מכולם לכל ארגון.

פער זה בא לידי ביטוי בניתוק בייחוד בפן הערכי.

בפער זה העובד רואה את עצמו ואת טובתו למול עיניו.

בפער מסוג זה העובד וצרכיו קודמים לכל והם מהווים את הבסיס לקבלת החלטות.

קיים סיכוי בפער מסוג זה, כי העובד יצור את התפוקות הנדרשות ממנו, אולם הוא לא יהיה קשור בכל דרך למטרות ולרוח הארגונית.

לדוגמא, איש מכירות שאכן יביא תוצאות כי הוא רואה את השכר והתגמול שלו והנגזרות הפרטיות שלו מכך, אולם הוא לא מחובר ולא רואה את כלל השרשרת.

ארגונים לרוב מתעלמים ממצב שכזה כי "העיקר שהוא מביא את התוצאות ועומד ביעדים" .ה

נטייה לרוב היא, לבחון ולראות רק את הפן הפיננסי/תוצאתי, אולם ומה יקרה ביום שבו יציעו לאותו עובד עבודה אחרת

או ביום שבו יצטרכו כלל עובדי החברה להירתם לטובת הארגון במצב של קיצוצים והידוק חגורה?

 תהליך צמצום הפערים הוא תלוי המקום או הדרגה בו נמצא הפער אצל העובד.

בכל שלב הדרך להתקדמות היא לצמצם שלב אחד אחורה.

לא ניתן לצמצם מידית או באחת פער מחויבות ישירות לפער התנהגותי או לרתימה מלאה.

כל שלב הוא חשוב בכדי להגיע חזרה למערכת יחסים תקינה בה כל צד רואה את השני.

הפער ההתנהגותי, הוא הפער אליו אנו שואפים להגיע היות ופער ההתנהגות הוא הפער הפשוט (לאו דווקא הקל) הניתן לצמצום היות ולהתנהגות היא דבר נרכש .

במידה ומבנים נכון את התהליך, בשלב פער ההתנהגותי יהיו הכי פחות התנגדויות וקונפליקטים.

בנוסף יש לנו כלים רבים לצמצמו אם בנהלים וסטנדרטים ואם בכלי בקרה וכמו כן עלי יד הצגה לוגית של הקשר העובדתי בין התנהגות, משימות, פעולות, לתוצאה ותפוקות.

 השלב הראשון בכל התהליך הנ"ל הוא לזהות ולמפות :

  1. האם קיימים פערים בקרב העובדים
  2. מה סוג הפער?
  3. לנסות לבחון היכן ומדוע הוא התחיל?
  4. מה הדרך או השיטה הנכונה לצמצם פער עם עובד זה ?
  5. מה צמצום הפיר אל מול עובד זה יתרום למערכת?

 

כתיבת תגובה

האימייל לא יוצג באתר