מאמרים

קשרי גומלין בין הערכת ביצועי עובדים לתגמולין

הערכת ביצועי עובדים- ותגמולים- קשרי גומלין

בטח כולכם מכירים את המשפט "אם לא תכוון איך תגיע…?"

ואולי המשפט המקדים לו הוא "מי שמכוון, אם לא ידע איך ומתי לכוון איך יניע?"

הערכת ביצועים הוא אחד הכלים החשובים, הפרקטים והמרכזים לניהול עובדים .

כלי זה מביא לידי ביטוי את מהות תפקיד הניהול, ויתרה מזאת בונה את הפן המנהיגותי שבתפקיד במנהל.

בעזרת כלי זה מחבר המנהל בין יכולות וצרכי העובד למטרות הארגון והתוצאות הנדרשות.

בתהליך זה מתקיים הפוקוס, המיקוד, הבהרת הציפיות, ההנעה והתיקון כאחד, שבין המנהל/הארגון לעובד.

 השאלות שצריכות להישאל בכדי להניע תהליך זה בצורה אופטימאלית הן:

  1. מה מטרות הערכת הביצוע?
  2. אלו בעיות או תקלות יכולות לפגום בתהליך וכיצד להימנע מהן מבעוד מועד?
  3. מה הדרכים בהם השתמשנו עד כה להערכת ביצועים והאם הם יצרו את התוצאות הנדרשות והשיגו את המטרות?
  4. כיצד התהליך יניע את הארגון והעובד קדימה ויעלה מוטיבציה?

 הפרמטרים העקרים לשם נועד תהליך הערכת ביצוע עובדים הוא:

א. האם העבודה מתבצעת באופן אפקטיבי?

ב. האם לעובד יש את הכישורים והיכולות להמשיך לבצע זאת?

ג. האם הכישורים והיכולות של העובד מנוצלים באופן מקסימאלי?

יש לזכור כי הערכת ביצוע למעשה מתבצעת כל הזמן באופן פורמאלי ובלתי פורמאלי.

לא אחת ארגונים משתמשים במערכת תגמולים בכדי לתגמל על ביצוע או לשמר מוטיבציה, אולם לא תמיד בטיימינג הנכון או בהקשר המדויק, היות וישנם בונוסים שנתיים, רבעוניים וצוותים.

מומלץ לתקשר באופן ישיר את הקשר בין התגמול לבין הביצוע ולהסביר על מה ניתנה הערכה בצורה מדויקת. ואלו תגמול ניתן בגינה.

מחקרים מוכחים כי, פרגון, ההערכה והוקרה מדויקת על התנהגות ספציפית, היא הדרך לשמר לחזק ולהטמיע התנהגות רצויה, לכן הערכת ביצוע פורמאלית ומתוקשרת עוזרת לשמור על מושג "ההוגנות" בקרב העובדים.

והנכון הוא לקשור קשר הדוק בין עולם התגמולים לעולם הערכת הביצוע.

לזכור כי יש קשר הדוק בינהם ועל הארגון לדעת לחזק ולשמור על קשר זה, בכדי לא לפגוע במטרותיו ולקדם את עובדיו ותוצאותיהם.

 

 

כתיבת תגובה

האימייל לא יוצג באתר