מאמרים

שישה טיפים לחווית קליטה נכונה של עובד

שישה טיפים לחווית קליטה נכונה של עובד

שיר ידוע אומר "רק מילה אחת או שתיים לא יותר מזה"

אז נכון בעסקים עסקינן ובפרודוקציה, יעד ,םי מטרות, תוכניות עבודה, רבעון , ROI

ועוד מילים ארגוניות

אבל בשורה התחתונה הכל אנשים, ומי שעוד לא גילה זה הזמן לגלות לו את הסוד

אנשים מונעים מיחס –

יש קשר בעל יחס ישיר בין סוג היחס לסוג ההתנהגות, והערכיות שיצור האדם .

היחס, שהאנשים מקבלים כאשר הם מצטרפים לארגון שלך, קובע האם הם יהפכו

לפרודוקטיביים במהירות, האם הם יהפכו להיות מעורבים וישתתפו בהחלטות וחידושים, וכמה

זמן הם יישארו עם החברה שלך .

רוב הארגונים הגדולים עושים עבודה סבירה בהקניית המידע הבסיסי לעובדים החדשים .

הם מלמדים אותם כיצד להתחבר למערכת הדואר האלקטרוני, להשתמש בתא הקולי, לקבל ציוד

משרדי וכו . '

אך מתוך שיחות עם הרבה עובדים (לשעבר) של החברות קטנות והכרות מקרוב עם ארגונים

בינונים ו עם צורת התנהלותם, למדנו שאין סדר וצורה מובנת להכנסת וקבלת עובד חדש .

רוב העובדים החדשים, בארגונים קטנים לומדים מתוך השאלות שהם מפנים לאחרים ,

או על-ידי ניסוי וטעייה .

רק במקרים הנדירים, העובד החדש קיבל הדרכה יסודית לגבי אופי החברה, מי הוא מי בחברה

ומה הוא באמת מה. הדרכה כזו יכולה לעשות את כל ההבדל .

ברוב החברות, הזוכות בפרסי "המקום הטוב ביותר באמריקה לעבוד בו", התאקלמות, הטמעה

ותכניות הכניסה למקום עבודה משחקות תפקיד חשוב בקליטה מהירה של העובדים החדשים

ומוסיפות חודשים ושנים לזמן שהעובד נשאר עם החברה .

למעשה, העובדים אשר עברו תהליך הטמעה כלשהו – תהליך שהוא יותר מקליטת מסמכים

אדמיניסטרטיבית – מדווחים שהם מרגישים מחוברים יותר טוב לאסטרטגיית החברה והתרבות

שלה .

זה מתורגם יותר מאוחר לשנים של נאמנות, אשר מחזיקה את העובד ומקלה עליו לסרב להצעות

מפתות, אשר פשוט מציעות יותר כסף .

  ישנן לפחות שלוש סיבות הכרחיות לבניית דרכי ההתאקלמות ותכניות ההטמעה

  1. הן עוזרות לעובדים החדשים להרגיש שהם חלק מארגון גדול יותר ושהם חשובים .

באמצעות ההיכרות עם ההנהלה הבכירה והשקעת הזמן לבניית ההערכה כלפי עבר החברה

והכיוון העתידי שלה, התכניות הללו יוצרות תחושה של בטחון ונוחות

2. הן עוזרות להעביר לעובד את תרבות הארגון, כך ההחלטות שנעשות הן יותר תואמות עם

הפרקטיות המקובלות בארגון והן עוזרות לארגון לתפקד בצורה יותר חלקה .

3. תכניות ההטמעה מזרזות את ההבנה ההתאקלמות ואיכות העבודה של העובד החדש .

עובדים לא מנוסים, במיוחד בוגרי המכללות הטריים, הינם בעלי עקומת למידה ארוכה, אותה

ניתן לקצר משמעותית עם הדרכה מקדימה טובה .

 להלן שישה טיפים שיסייעו לך לעצב חוויית קליטה מעולה:

. 1 השילוב המנצח – FUN ואדמיניסטרציה, אל תניח שהעובדים פשוט "יקלטו בעצמם"

את כל הדברים שהם צריכים לדעת כדי להצליח בחברה שלך.

מה שמובן מאליו בשבילך יכול להיות מאוד מעורפל, עבור מישהו שרק עכשיו נכנס בדלת .

ודא שאתה מפתח תכנית בעלת תוכן, אשר פונה לסוגיות רציניות בצורה אפקטיבית .

התוכן יכול לכלול :מפגשים הדנים בעבר החברה, הערכים שלה,

מבט כולל על האסטרטגיה והמטרות הפיננסיות .

בעוד שאתה יודע את זה ומרגיש את זה בתור הטבע השני שלך,

לעובדים החדשים הידע הזה כל הפעילויות הללו מכינות קרקע לעבודה פוריה, התואמת למטרות העסקיות שלך !

.2 "המשך לא קובע…" –

תכניות קליטת עובד טובות יכולות להימשך מספר חודשים.

אחרי מפגש התחלתי אינטנסיבי בן יום או יומיים, המיועד להתניע את העניינים, פעילויות נוספות

יכולות להופיע במשך מספר חודשים הבאים עם מרווחי זמן קבועים ביניהן .

תכניות מסוימות כוללת משימות מתחלפות; תכניות אחרות יכולות לכלול פרויקטים מיוחדים,

אשר תוכננו כדי לחשוף את העובד לחלקי החברה שבדרך כלל אין לו מגע איתם .

למשל, לספר על תהליך הייצור, מה שלמעשה ידרוש ממנה להגיע למפעל ולאסוף נתונים. בכך

הוא רואה כיצד האנשים האחרים עובדים ומתחיל לקבל תחושה לגבי תרבות החברה בפעולה .

לוח זמנים של מספר חודשים נותן לך הזדמנות להיכנס לעומק בנושאים, בהם התכניות קצרות

הטווח לא יכולות לגעת. רעיון נוסף: מפגש בין כל העובדים, שהתקבלו לעבודה בחודש או רבעון

מסוים, עם פעילויות שנועדו כדי להציג אותם זה לזה. זה עוזר לעובדים החדשים לבנות רשת, בה

הם יוכלו להשתמש כדי לעשות את העבודה וללמוד אודות החלקים האחרים של הארגון. אם

החברה שלך הינה בעלת מספר אתרי עבודה, אפשר לארגן סיור באתר בו החדשים לא עובדים.

. 3 קצת GOOGLE עוד לא הרג אף אחד-  

אין חברה כיום שאין לה דף אוהדים, אתר, בלוג, ידיעות בפורטלים שונים,

הכן דף לינקים אודות החברה ותן למועמד להכיר אותך יותר, אפילו עוד בשלב חתימת החוזה .

הרשה לו להעיר הערות, לשאול שאלות ולברר .הדבר מקרין ומשדר חברה המאמינה בפתיחות, שקיפות ויוזמה

ורצון פרו אקטיבי להשקיע במועמד, שילמד יכיר ויקח חלק.

 . 4 חבר את המשפחה

מומלץ כי, העובדים החדשים יערבו את בן או בת זוגם בתהליך בחירת ההטבות ובלמידה אודות החברה וההיסטוריה שלה.

ככל שבני הזוג מעורבים יותר בחיי העבודה, כך קטן הסיכוי שמישהו יעזוב את העבודה מתוך דחף .

בדרך כלל, כאשר בן או בת הזוג גם מרגישים מחוברים למקום העבודה,ההחלטות לא תעשינה בחופזה, אלא לאחר שיחה ודיון.

הנושאים, אותם הכי כדאי לסקור בלימוד האלקטרוני, כוללים

את היסטוריית החברה, המבנה הארגוני, וכמובן ההטבות המוצעות .

. 5 למד את המנהלים להפוך למנטורים

מרבית הסקרים האחרונים מראים שהיחסים עם המנהל הישיר, הם אחד הדברים הכי חשובים, בחיי העבודה של כל עובד .רוב התחלופה של העובדים בסופו של דבר נגרמת על-ידי היחסים הללו (או החוסר שלהם , ) מה שהופך את היכולת להטמיע את העובדים החדשים ליכולת מרכזית של המנהלים .

המנהל המיידי של העובד שולט על כל ההתקדמות של הקריירה, על אפשרויות הלמידה וחלוקת הפרויקטים.

לכן המנהל, אשר משקיע את זמנו כדי לדון סוגיות עם העובד החדש, אשר מראה, אכפתיות כלפי ההטמעה של העובד ואשר יודע מה העובד יודע לעשות ורוצה לעשות, הוא המנהל אשר יעשה החלטות חכמות יותר ויבנה נאמנות לאורך הזמן המנהל חייב להיות חלק מתהליך הקליטה. חברות מסוימות שולחות את המנהל למפגש, אשר נועד כדי לספק לעובד מספר מטרות התחלתיות – למשל ל 30- או 60 הימים הראשונים.

חברותאחרות מצרפות את המנהל לתרגילי בניית הצוות או לארוחה משותפת עם העובד החדש. ברמההניהולית,

המנכ"ל יכול להזמין את המנהלים החדשים לארוחה בביתו או בביתה או לארגן עבור המנהלים ארוחה וקבלת פנים רבעונית. המטרה היא לוודא שלמנהל יש תפקיד ממשי גם בתהליך הקליטה הרשמי וגם בבלתי-רשמי, אשר מתרחש בכל יום.

 6.  "סוכני השינוי –" שניים במחיר אחד-

מחקרים מראים בצורה מאוד ברורה שהצמדת המדריך, אשר יכול לספק תובנות אודות תרבות החברה, אשר יכול להסביר את המבנה הארגוני ולעזור לעובד החדש להבין למה הדברים נעשים כפי שהם נעשים, הינה תרומה משמעותית לפרודוקטיביות מוגברת ותחלופה מופחתת .

המדריכים צריכים להוות דוגמא לאותו סוג ההתנהגות והשאיפה לתוצאות, שהחברה שלך הייתה רוצה לראות אצל כל העובדים .

תפקיד המדריכים יכול להיות מאוד פשוט – אמרק ארוחה שבועית עם העובד החדש, כדי להכיר לה את סביבת העבודה וללמד אותו לגבי התרבות המרומזת של החברה, אותה אף פעם לא מבטאים בגלוי ואפילו לא מכירים בה במפגשים הרשמיים .

המדריכים הללו הינם הכלי לחינוך העובדים החדשים, ויש לאמן אותם בתור אנשים קשובים, אשר בשקט יכולים להתערב מול המנהל אם תצוץ סוגיה כלשהי .הם צריכים להיות מכובדים ומקושרים היטב בחברה .

במקרה הזה חיזקת נאמנות ומחויבות של שני עובדים במקביל

לסיכום :

ההטמעה יכולה להוביל לתפקוד חלק יותר, תחלופה נמוכה יותר וסיפוק גבוה יותר מצד העובד.

בנוסף, הן עולות מעט מאוד בהשוואה לעלויות התחלופה והגיוס השנתיות. תכנית טובה תעזור לך

להתמודד הן עם התחלופה הבאה וקרבת והן עם צמיחת הגיוס שתבוא בעקבותיה.

 

כתיבת תגובה

האימייל לא יוצג באתר